La candidature comme situation de dialogue

Dans un premier temps, votre cible c'est telle PMI/ PME, tel grand groupe, tel laboratoire, avec telle identité, telle "culture d'entreprise".

Pour savoir à quoi renvoie le terme de "culture d'entreprise", cliquez ici.

Sachant que vous avez réussi à obtenir le nom et la fonction exacte de la personne à laquelle vous allez adresser sa candidature, vous êtes amené à vous construire une image, une représentation mentale, au moins à prendre en compte l'identité socio-professionnelle de la personne que vous voulez influencer pour obtenir une décision.

Cette image est à mettre en relation avec celle de la "culture d'entreprise" et s'il s'agit d'un consultant, avec les exigences actualisées du recrutement.

Ensuite, lors de l'entretien, cette image sera enrichie de toutes les données interpersonnelles saisissables dans la rencontre. Tout l'art de l'argumentateur sera de s'adapter à la situation et de produire à partir de sa préparation les arguments attendus.

A l'écrit, vous vous adressez à quelqu'un, vous prévoyez les points forts à mettre en valeur dans le CV et la lettre rédigés en fonction de votre lecteur. La différence fondamentale réside dans la "clôture" de cette tentative d'emporter l'adhésion après l'envoi des pièces du dossier. A l'oral, les éléments du dialogue sont modifiables jusqu'à la fin de l'entretien...

Les exemples qui suivent illustrent la question que vous devez vous poser avant même de rédiger le CV. Selon que vous vous adressez à un responsable des stages, non spécialiste du domaine concerné, la présentation de votre expérience différera.

Le stage est présenté avec un vocabulaire non spécialisé (les normes HACCP ne sont pas évoquées), le candidat s'adresse à un non-spécialiste et met plutôt en valeur sa fonction dans l'entreprise (assistant- qualité).

Ici, les termes employés décrivant l'activité du stagiaire visent un professionnel. Ils sont sans signification pour un gestionnaire, par exemple.